Direttiva UE sulla trasparenza retributiva: tutto ciò che i datori di lavoro devono sapere

In breve...

La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva è ora in vigore. Mira a ridurre il divario retributivo di genere e a promuovere il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro. Introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro, tra cui la comunicazione preventiva delle fasce retributive, il divieto di richiedere informazioni sulla retribuzione percepita in precedenza dai candidati e una maggiore trasparenza in materia di retribuzione e percorsi di crescita professionale.

In questo articolo spieghiamo cosa comporta concretamente la direttiva e come iniziare a preparare i processi di selezione della tua azienda.

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A partire da giugno 2026, tutti i datori di lavoro nell'Unione Europea (UE) saranno tenuti ad adeguarsi alla Direttiva sulla trasparenza retributiva. Non si tratta però di un ulteriore onere amministrativo: una maggiore trasparenza retributiva può avvantaggiare i datori di lavoro, i dipendenti e i candidati. La direttiva offre l'opportunità di modernizzare le pratiche aziendali, aumentare la fiducia con i dipendenti, contribuire a colmare il divario retributivo di genere e migliorare la reputazione dell'azienda.

Si tratta tuttavia di un cambiamento che richiede tempo. Iniziando da oggi a mettere in pratica nuovi processi, è possibile assicurarsi di essere al passo con le nuove normative. In questo articolo, esaminiamo più da vicino la nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva e illustriamo come prepararsi alle novità della normativa.

Cosa troverai nell'articolo?

1. Che cos'è la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva? 
2. Che cos'è la trasparenza salariale e perché è importante proprio ora? 
3. Quali sono gli aspetti principali della nuova Direttiva europea sulla trasparenza retributiva?
4. Quali sono i vantaggi e le opportunità della trasparenza salariale per i datori di lavoro? 
5. Cosa significa la nuova Direttiva per i datori di lavoro: quali sono gli obblighi di conformità? 
6. Quali sono le sfide e i rischi della Direttiva per i datori di lavoro? 
7. Come possono prepararsi i datori di lavoro? 
8. Cosa dovrebbero fare ora i datori di lavoro per prepararsi alla trasparenza retributiva?

Che cos'è la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva?

La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva è una nuova normativa pensata per garantire il principio della parità di retribuzione a parità di lavoro, aumentando la trasparenza sui salari e sui processi decisionali legati alla definizione delle retribuzioni.
In termini pratici, la direttiva richiede ai datori di lavoro di:

• Condividere le fasce retributive durante il processo di selezione
• Garantire ai dipendenti l’accesso alle informazioni relative alle retribuzioni
• Fornire report sul divario retributivo di genere, in base alle dimensioni dell’organizzazione

La direttiva rientra in un più ampio impegno volto a ridurre il divario retributivo di genere e a introdurre maggiore coerenza e trasparenza nelle modalità con cui le retribuzioni vengono definite e comunicate.

Che cos'è la trasparenza salariale e perché è importante proprio ora?

Ogni professionista dovrebbe essere premiato equamente in base alle proprie performance, ruolo e competenze. Genere o altri pregiudizi non dovrebbero mai influenzare i livelli retributivi. Allo stesso modo, i dipendenti e le persone in cerca di lavoro dovrebbero essere a conoscenza delle modalità con cui le aziende prendono decisioni in materia di retribuzione. Purtroppo, non sempre è così.

Per contribuire a raggiungere la parità retributiva tra uomini e donne ed incoraggiare trasparenza ed equità, il Consiglio Europeo ha recentemente introdotto la nuova Direttiva UE sulla trasparenza retributiva..

La normativa prevede che i datori di lavoro adottino nuove procedure di rendicontazione salariale. Le aziende dovranno inoltre garantire la completa trasparenza retributiva negli annunci di lavoro e comunicare in modo chiaro i percorsi di carriera dei dipendenti.

A partire da giugno 2026, tutti i datori di lavoro nell'Unione Europea (UE) saranno tenuti ad adeguarsi alla Direttiva sulla trasparenza retributiva. Non si tratta però di un ulteriore onere amministrativo: una maggiore trasparenza retributiva può avvantaggiare i datori di lavoro, i dipendenti e i candidati. La direttiva offre l'opportunità di modernizzare le pratiche aziendali, aumentare la fiducia con i dipendenti, contribuire a colmare il divario retributivo di genere e migliorare la reputazione dell'azienda.

Si tratta tuttavia di un cambiamento che richiede tempo. Iniziando da oggi a mettere in pratica nuovi processi, è possibile assicurarsi di essere al passo con le nuove normative. In questo articolo, esaminiamo più da vicino la nuova direttiva UE sulla trasparenza retributiva e illustriamo come prepararsi alle novità della normativa.

Che cos'è la trasparenza retributiva?

Trasparenza retributiva significa essere chiari rispetto a come vengono definite e comunicate le retribuzioni all’interno di un’azienda. In pratica, comprende:

• Condividere le fasce retributive con i candidati durante il processo di selezione
• Spiegare come vengono determinate le retribuzioni, considerando fattori come competenze, esperienza e performance
• Garantire ai dipendenti visibilità sui livelli retributivi e sui percorsi di crescita

La trasparenza contribuisce a creare sistemi retributivi più equi all’interno della forza lavoro.

Questo tema è particolarmente rilevante perché il divario retributivo di genere è ancora presente nell’Unione Europea. Il gender pay gap si attesta intorno al 13%, con le donne che guadagnano in media meno degli uomini a parità di lavoro. I progressi sono stati limitati nell’ultimo decennio: per questo motivo oggi cresce l’attenzione verso maggiore trasparenza e responsabilità da parte delle organizzazioni.

La direttiva europea rafforza questo percorso introducendo aspettative più chiare su come le aziende devono gestire, definire e comunicare le informazioni relative alle retribuzioni.

Le aspettative in materia di trasparenza salariale stanno cambiando e i candidati si aspettano sempre più informazioni chiare sulla retribuzione quando valutano nuove opportunità professionali.

A parità di lavoro corrisponde parità di retribuzione. E per la parità di retribuzione, è necessaria la trasparenza. Le donne devono sapere se i loro datori di lavoro le trattano in modo equo. E quando non è così, devono avere il potere di reagire e ottenere ciò che meritano.

Ursula von der Leyen, Presidente della Commissione Europea.

Quali sono gli aspetti principali della nuova Direttiva europea sulla trasparenza retributiva?

La normativa si applica sia alle aziende private sia a quelle pubbliche con sede o operanti nell’UE.

Ma cosa significa concretamente? I datori di lavoro dovranno garantire maggiore trasparenza in materia di retribuzioni. Questo include la condivisione delle informazioni salariali con i candidati prima dell’assunzione e la possibilità per i dipendenti, inclusi coloro che lasciano l’azienda, di accedere alle informazioni relative alla propria retribuzione.

Sono diversi i requisiti chiave a cui le organizzazioni dovranno prepararsi:

• Trasparenza retributiva: inserire fasce salariali chiare negli annunci di lavoro e non chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva.
• Diritti dei dipendenti: i lavoratori potranno richiedere e ricevere dati sulle retribuzioni, inclusi gli stipendi medi suddivisi per genere e ruolo.
• Report sul divario retributivo: le aziende con più di 250 dipendenti dovranno effettuare una rendicontazione annuale, mentre quelle con 150-249 dipendenti dovranno farlo ogni tre anni. La rendicontazione sul divario retributivo di genere per le organizzazioni con almeno 150 dipendenti inizierà il 7 giugno 2027. I report dovranno evidenziare eventuali differenze e indicare le azioni intraprese quando tali differenze superano il 5%.
• Criteri retributivi: definire criteri chiari e neutrali rispetto al genere per promozioni e progressioni salariali.
• Azioni correttive: in presenza di differenze retributive, effettuare valutazioni congiunte delle retribuzioni e adottare misure per affrontare le eventuali disparità.

Il mancato rispetto della normativa può comportare sanzioni: per questo motivo è importante iniziare fin da ora a prepararsi agli adeguamenti necessari.
 

Quali sono i vantaggi e le opportunità della trasparenza salariale per i datori di lavoro?

Sebbene comporti maggiori responsabilità per i datori di lavoro, la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva porta con sé anche importanti vantaggi:

Rafforza fiducia e coinvolgimento

Condividere informazioni sulle retribuzioni e sui dati relativi al divario retributivo di genere contribuisce a creare maggiore fiducia. Può migliorare il coinvolgimento dei dipendenti e rendere più semplice monitorare i progressi nel tempo.

Rende il processo di selezione più efficace

Indicare fasce retributive chiare aiuta ad attrarre candidati in linea con le aspettative reciproche. Questo riduce le candidature non coerenti e può contribuire ad accorciare i tempi di selezione.

Favorisce la soddisfazione dei dipendenti

Criteri chiari e coerenti per la definizione delle retribuzioni e per la crescita professionale aiutano i dipendenti a sentirsi trattati equamente e valorizzati.

Rafforza diversità e inclusione

La trasparenza contribuisce a ridurre i bias nelle decisioni retributive e favorisce risultati più coerenti ed equi per tutta la popolazione aziendale.

Semplifica le conversazioni sulla retribuzione

Aspettative chiare rendono più semplici e trasparenti i confronti sullo stipendio, sia tra hiring manager e candidati sia tra manager e dipendenti.

Aumenta la responsabilità aziendali

Processi trasparenti rendono più facile individuare eventuali differenze retributive e intervenire con azioni mirate.

Cosa significa la nuova Direttiva per i datori di lavoro: quali sono gli obblighi di conformità?

Sebbene il percorso possa sembrare complesso, suddividerlo in azioni concrete rende più semplice la gestione del cambiamento.

1. Condividere le informazioni retributive durante il processo di selezione

I datori di lavoro dovranno garantire maggiore trasparenza sulla retribuzione durante il recruiting. Questo include l’inserimento delle fasce salariali negli annunci di lavoro oppure la loro comunicazione prima dei colloqui.

Esempio: “La retribuzione prevista per questo ruolo è compresa tra 45.000 € e 50.000 €, in base all’esperienza.”

Per farlo in modo efficace, molte organizzazioni dovranno definire fasce retributive più chiare e sviluppare una politica salariale strutturata. Sarà inoltre necessario utilizzare titoli professionali e descrizioni delle posizioni neutri rispetto al genere.

2. Rispondere alle richieste dei dipendenti sulle informazioni retributive

I dipendenti avranno il diritto di richiedere informazioni sulla propria retribuzione. Questo include:

• Il proprio livello retributivo individuale
• La retribuzione media per ruoli comparabili, suddivisa per genere

I datori di lavoro dovranno rispondere entro 60 giorni e fornire queste informazioni in forma scritta. I dipendenti dovranno inoltre essere informati periodicamente di questo diritto.

3. Evitare di chiedere informazioni sulla precedente retribuzione

I datori di lavoro non dovranno chiedere ai candidati informazioni sullo stipendio percepito in precedenza durante il processo di selezione. Questo contribuisce a garantire decisioni retributive più eque e trasparenti, basate sul valore del ruolo e non sulla storia salariale del candidato.

4. Definire criteri chiari per retribuzione e crescita professionale

Le organizzazioni dovranno spiegare come vengono prese le decisioni relative alla retribuzione. Questo include:

• Aumenti salariali
• Promozioni
• Percorsi di carriera

I criteri dovranno essere chiari, coerenti e basati su elementi oggettivi come competenze, esperienza e livello di responsabilità. Differenze retributive saranno comunque ammesse quando basate su fattori oggettivi, come ad esempio le performance.

5. Prepararsi alla rendicontazione sul divario retributivo di genere

Con la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva già in vigore in Italia, le aziende stanno iniziando a adeguarsi ai requisiti relativi alla rendicontazione del divario retributivo di genere. Questi obblighi si applicano ai datori di lavoro con 150 o più dipendenti, con una frequenza di rendicontazione che varia in base alle dimensioni dell’organizzazione. Si tratta di un ulteriore passo verso una maggiore trasparenza retributiva in tutta l’Unione Europea.

6. Intervenire per affrontare eventuali divari retributivi

Quando vengono individuate differenze retributive, i datori di lavoro sono chiamati ad adottare misure correttive. Questo può includere:

• Realizzare audit retributivi
• Rivedere le strutture salariali
• Definire e attuare piani d’azione mirati

La responsabilità spetta al datore di lavoro, che deve dimostrare che i sistemi retributivi adottati sono equi e basati su criteri oggettivi. Qualora venga accertata una discriminazione retributiva, i dipendenti possono avere diritto a un risarcimento, inclusa le differenze salariali arretrate.

Quali sono le sfide e i rischi della Direttiva per i datori di lavoro?

Come per ogni cambiamento significativo, anche la Direttiva europea sulla trasparenza salariale porta con sé alcune sfide e potenziali criticità da considerare:

• Resistenze interne

Sfida: non tutti potrebbero sentirsi a proprio agio con una maggiore trasparenza sulle retribuzioni. Differenze salariali tra persone che ricoprono ruoli simili potrebbero generare domande o tensioni all’interno dell’organizzazione.

Soluzione: spiegare chiaramente come vengono prese le decisioni retributive e offrire ai dipendenti strumenti per condividere dubbi e feedback. Una comunicazione trasparente aiuta a costruire fiducia.

• Maggiore pressione sulla retention

Sfida: con una maggiore visibilità sulle retribuzioni, i competitor potrebbero attrarre i dipendenti offrendo pacchetti economici più vantaggiosi.

Soluzione: puntare sulla retention attraverso opportunità di sviluppo, percorsi di carriera chiari e modalità di lavoro flessibili.

• Adeguamento delle retribuzioni esistenti

Sfida: la revisione delle strutture salariali potrebbe evidenziare differenze tra nuovi assunti e dipendenti già presenti in azienda, con possibili impatti sul clima interno.

Soluzione: effettuare revisioni periodiche, comunicare in modo chiaro le motivazioni delle decisioni e introdurre eventuali adeguamenti gradualmente, quando necessario.

• Gestione delle aspettative dei dipendenti

Sfida: i dipendenti potrebbero porre più domande sulle retribuzioni o mettere in discussione alcune decisioni, richiedendo tempo e attenzione da parte dell’azienda.

Soluzione: definire politiche retributive chiare e formare i manager affinché possano gestire queste conversazioni in modo coerente e costruttivo.

• Privacy e riservatezza dei dati

Sfida: la condivisione di informazioni retributive deve essere gestita con attenzione per evitare violazioni delle normative sulla privacy.

Soluzione: utilizzare dati anonimizzati e aggregati e definire linee guida interne chiare per la gestione delle informazioni.

Come possono prepararsi i datori di lavoro?

Esistono una serie di misure che puoi intraprendere per prepararti alla direttiva UE sulla trasparenza retributiva. Tra queste:

• Valutare gli stipendi attuali ed i pacchetti retributivi

Rivedi le tue attuali politiche retributive per verificare se ci sono divari retributivi di genere. Fai un brainstorming di piani d'azione o cerca misure correttive per colmare le lacune.

Ad esempio, puoi introdurre un criterio imparziale per la valutazione della performance dei dipendenti che svolgono un lavoro equiparabile. Una valutazione svolta usando criteri basati sulle competenze aiuta a rimuovere i pregiudizi e mette in evidenza le opportunità per i dipendenti di sviluppare nuove competenze.

• Analizzare le categorie di dipendenti

L'analisi dei diversi gruppi di dipendenti può aiutarti a individuare le aree in cui sono necessari cambiamenti. Ad esempio, puoi confrontare la retribuzione media tra uomini e donne in ruoli simili per trovare eventuali divari retributivi di genere.

• Iniziare l’analisi a partire dagli Studi di Retribuzione

Gli Studi di Retribuzione redatti da Michael Page contengono informazioni e approfondimenti fondamentali che possono aiutarti a rispettare la nuova direttiva. Puoi confrontare in modo rapido e semplice come i tuoi stipendi si posizionano con le medie del mercato per assicurarti di attrarre i migliori candidati e mantenere un vantaggio competitivo.

Cosa dovrebbero fare ora i datori di lavoro per prepararsi alla trasparenza retributiva?

Rimanere aggiornati sui dati retributivi, sull’evoluzione delle competenze e sui trend del mercato del lavoro può aiutare la tua organizzazione a prepararsi all’attuazione della Direttiva europea sulla trasparenza retributiva.

Per le aziende che scelgono di muoversi in anticipo, comprendere questi cambiamenti è fondamentale. Per questo abbiamo sviluppato una serie di risorse dedicate, tra cui un nuovo eBook che approfondisce l’impatto della direttiva sui processi di selezione e recruiting.

Troverai approfondimenti, dati e indicazioni pratiche per affrontare con maggiore consapevolezza le sfide e le opportunità legate alla trasparenza retributiva.

L'Italia e la direttiva UE sulla trasparenza salariale

L'Italia si colloca all’87esimo posto nel report sul divario di genere globale del World Economic Forum 2024, un dato in peggioramento rispetto al 2023. Per quanto riguarda le normative attualmente in vigore per contrastare le discriminazioni di genere l’Articolo 28 del Decreto Legislativo n. 198/2006 e l’Articolo 37 della Costituzione Italiana, vietano le discriminazioni salariali relative a lavori uguali o equiparabili.

Il principio di non discriminazione è sancito anche dalla Costituzione Italiana, che stabilisce: "La lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, la stessa retribuzione del lavoratore".

L'Italia ha introdotto l'obbligo di rendicontazione retributiva nei settori pubblico e privato nel 2006. Ogni due anni, entro il 30 aprile, le aziende private con più di 100 dipendenti devono presentare un report contenente dati statistici su assunzioni, posizioni, cessazioni, licenziamenti e livelli retributivi. Le aziende devono fornire informazioni sull'importo complessivo delle retribuzioni pagate nell'anno per tutti i dipendenti dello stesso livello o categoria professionale. Non è richiesto di segnalare gli importi medi delle retribuzioni per genere, ma questa informazione può essere calcolata sulla base dei dati forniti.

Dal 2018, le aziende sono tenute a caricare i propri report direttamente su una nuova piattaforma digitale, istituita e gestita dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Grazie a questo sistema, i dati vengono raccolti in modo omogeneo e possono essere analizzati e confrontati più facilmente a livello nazionale.

Sanzioni per mancata conformità

L'Italia prevede sanzioni relativamente severe in caso di inadempienza. Se un'azienda non invia il report nei tempi previsti, i sindacati e le Consigliere di Parità regionali possono segnalarla all'Ispettorato del Lavoro, che impone la trasmissione della relazione entro 60 giorni. Se il termine non viene rispettato, l'azienda può essere multata fino a 2.580 euro dall'Ispettorato. Nei casi più gravi, eventuali agevolazioni contributive di cui l'azienda beneficia possono essere sospese per un anno.