Competenze lavorative più richieste: a cosa danno priorità i datori di lavoro?

Il mercato del lavoro del 2025 presenta una forte contraddizione. Entra in qualunque reparto HR e sentirai lo stesso ritornello: «Non riusciamo a trovare candidati con le competenze lavorative adatte». Eppure, andando a fondo su come le aziende affrontano lo sviluppo dei talenti, emerge un quadro diverso, dove formazione e sviluppo si trovano sorprendentemente in basso nelle liste delle priorità aziendali.

Questo disallineamento non è solo frustrante: la mancanza di competenze lavorative richieste tra i candidati rappresenta infatti la principale sfida in fase di assunzione.

Il gap di competenze lavorative

Secondo il nostro report Talent Trends, con insight di oltre 15.000 responsabili delle assunzioni, il principale ostacolo nel recruiting è la mancanza delle competenze richieste nei candidati. Questo ci dice che, anche con una proposta di retribuzione competitiva, se ai candidati mancano le skill fondamentali, le aziende si troveranno comunque davanti a un blocco significativo.

Ma si tratta di un gap che si può superare, se i datori di lavoro sono disposti a investire dove conta.

È un paradosso che sentiamo ripetere spesso: le aziende non trovano competenze, ma non investono nemmeno nella formazione. Le aziende segnalano costantemente i gap di competenze come una sfida importante in fase di assunzione, e tuttavia molte esitano a costruire queste skills internamente. 

I dati mostrano contraddizioni eloquenti:

• Formazione e sviluppo occupano il 9° posto tra le strategie di retention implementate dalle imprese italiane.
• Offrire opportunità di formazione si colloca all’8° posto tra le strategie di attraction messe in atto dalle aziende italiane.
• La mancanza di formazione è al 5° posto tra le motivazioni che spingono i talenti a dimettersi.
• Le opportunità di upskilling sono al 4° posto tra i fattori che attraggono maggiormente i talenti.

La sfida per i datori di lavoro è chiara: costruire expertise internamente richiede tempo, un tempo che molte organizzazioni sentono di non avere. La soluzione sta in un equilibrio strategico: sviluppare internamente le competenze lavorative fondamentali e, al contempo, fare leva su expertise esterne per skill specialistiche.

Skills lavoro: le più richieste in Italia

Il nostro report evidenzia cinque competenze critiche che dominano le priorità di assunzione nel 2025. Le percentuali indicano quanti tra questi datori di lavoro hanno selezionato ciascuna competenza come priorità di assunzione, offrendoti una visione chiara di ciò che conta davvero nell’attuale mercato:

1. Expertise tecnica rilevante per il settore (42%): non si tratta solo di conoscere software o strumenti specifici, ma di saper usare la tecnologia in modo strategico nel contesto del proprio settore e restare aggiornati sugli standard tecnici in evoluzione.
2. Adattabilità (39%): il cambiamento è l’unica costante, e le organizzazioni hanno bisogno di persone in grado di navigare l’incertezza. Significa volontà di imparare nuovi strumenti, cambiare strategia e districarsi con agilità tra le richieste di un mercato in evoluzione.
3. Competenze di comunicazione (38%): nel mondo odierno di lavoro ibrido e team multiculturali, una comunicazione chiara è fondamentale. Non si tratta solo di inviare un messaggio, ma di far sì che arrivi nel modo giusto. Che tu stia condividendo idee su Zoom, collaborando tra fusi orari o spiegando qualcosa di complesso a un cliente o al tuo manager, la capacità di ascoltare bene ed esprimerti con semplicità fa la differenza. È la base di un grande lavoro di squadra e di relazioni solide.
4. Competenze interpersonali (37%): nonostante la trasformazione digitale, la connessione umana resta insostituibile. Forti competenze interpersonali facilitano collaborazione, gestione dei conflitti e costruzione di relazioni, elementi essenziali per la coesione del team e il successo organizzativo. Queste skill diventano ancora più critiche in ambienti di lavoro ibridi.
5. Pensiero analitico (33%): la capacità di scomporre problemi complessi, individuare pattern e prendere decisioni data-driven è diventata essenziale in tutti i settori. Il pensiero analitico consente ai professionisti di orientarsi nell’overload informativo ed estrarre insight azionabili da varie fonti di dati.

Skills lavoro: le priorità nel resto del mondo

Il panorama globale delle competenze mostra variazioni regionali interessanti che riflettono priorità economiche e valori culturali locali. Comprendere queste sfumature è fondamentale per personalizzare la tua strategia di talent acquisition o la tua ricerca di lavoro:

Africa: focus tecnico‑analitico

I datori di lavoro in Africa danno priorità al pensiero analitico (38%) e all’expertise tecnica (38%), seguiti da vicino dall’apprendimento continuo (34%). Ciò suggerisce una forte enfasi sul rafforzamento della competenza tecnica e delle capacità di problem solving, probabilmente in linea con la crescita del settore tech nell’area e con l’esigenza di decisioni data-driven nei mercati in sviluppo.

Asia-Pacifico: focus bilanciato sulla comunicazione

Nell’Asia-Pacifico le competenze di comunicazione (42%) sono molto apprezzate, ma le priorità restano relativamente bilanciate anche sulle altre skill, riflettendo la diversità delle esigenze economiche dei vari mercati. Spiccano anche adattabilità (33%) e pensiero analitico (32%).

Europa: le relazioni contano di più

In Europa i datori di lavoro attribuiscono il valore più alto alle competenze interpersonali (42%), a sottolineare l’importanza di culture lavorative collaborative e della costruzione di relazioni di lungo periodo. Anche l’adattabilità (41%) è molto elevata, riflettendo la necessità di agilità in mercati europei complessi.

Medio Oriente: la comunicazione prima di tutto

Nel Medio Oriente emerge una preferenza marcata per le competenze di comunicazione (49%), significativamente superiore alla media globale. Anche pensiero analitico (39%) e apprendimento continuo (36%) sono molto valorizzati, a conferma della spinta verso decisioni informate e sviluppo costante delle skill.

Nord America: comunicazione e skills tecniche

In Nord America i datori di lavoro attribuiscono grande importanza alla comunicazione (44%), mantenendo al contempo un forte accento sull’expertise tecnica (36%) e sulle capacità decisionali (35%). Il segnale è chiaro: si cercano leader capaci sia di «codificare» sia di comunicare, professionisti in grado di colmare il divario tra tecnologia e strategia.

Sud America: i campioni dell’adattabilità

In Sud America l’adattabilità (43%) è la priorità n.1, seguita da vicino dalle competenze interpersonali (42%). Ciò riflette verosimilmente la volatilità economica e la necessità di workforce resilienti e flessibili, in grado di muoversi in condizioni di business mutevoli.

Skills lavoro: come il genere impatta le competenze lavorative

Comprendere queste differenze aiuta i datori di lavoro a considerare potenziali bias o aree in cui, in fase di assunzione, possano essere enfatizzate prospettive diverse. I dati mostrano differenze interessanti su come manager uomini e donne prioritizzano le competenze.

Competenze prioritarie per le manager donne:

• Competenze di comunicazione (42%)
• Adattabilità (39%)
• Competenze interpersonali (38%)
• Expertise tecnica rilevante per il settore (33%)
• Pensiero analitico (32%)

Competenze prioritarie per i manager uomini:

• Adattabilità (37%)
• Competenze di comunicazione (37%)
• Competenze interpersonali / Expertise tecnica rilevante per il settore (36%)
• Pensiero analitico (35%)
• Apprendimento continuo (27%)

Le manager donne mostrano una preferenza più marcata per comunicazione e competenze interpersonali, suggerendo uno stile di leadership orientato alla costruzione di relazioni e a una comunicazione collaborativa.

I manager uomini, pur apprezzando competenze come comunicazione e intelligenza interpersonale, mostrano una preferenza leggermente più marcata per adattabilità ed expertise tecnica. In più, l’apprendimento continuo compare nella loro top five, mentre è assente nelle prime cinque priorità delle manager donne. 

Skills lavoro: come il livello di seniority influenza le priorità

Le priorità cambiano sensibilmente tra i diversi livelli manageriali, rivelando come la responsabilità trasformi la prospettiva:

• Middle management: spesso in prima linea nel tradurre la strategia in azione e nel gestire direttamente i team. Le loro priorità si allineano alla media globale, enfatizzando comunicazione (41%), adattabilità (36%) e competenze interpersonali (36%).
• Senior management: le priorità restano simili, ma con comunicazione (40%) sempre elevata e adattabilità (39%) ancora più marcata. Pensiero analitico (35%) raggiunge lo stesso livello di importanza delle competenze tecniche, riflettendo l’esigenza di comunicare una visione, affrontare cambiamenti strategici e prendere decisioni basate sui dati.
• Top management: a livello esecutivo, il focus cambia leggermente. L’adattabilità (37%) prende il comando, seguita a pari merito da competenze interpersonali, expertise tecnica, pensiero analitico e comunicazione (tutte al 35%). Questo indica che, pur restando fondamentali tutte le competenze di base, la capacità di riadattare rapidamente la direzione strategica, costruire relazioni solide e valorizzare sia le analisi sia la tecnologia diventa cruciale per affrontare sfide complesse e di alto livello. Per questi leader conta soprattutto una visione strategica olistica.

Skills lavoro: le più richieste per settore

Ogni settore mostra priorità specifiche che i candidati dovrebbero conoscere quando puntano ad un’industry in particolare:

Tecnologia: competenze tecniche e comunicazione

Le aziende tech danno priorità a competenze tecniche (39%), ma al secondo posto troviamo la comunicazione (37%). Segno che la brillantezza tecnica deve sempre essere accompagnata dalla capacità di spiegare concetti complessi a stakeholder non tecnici.

Sales: la potenza delle people skills

Le funzioni commerciali danno priorità a comunicazione (44%) e competenze interpersonali (40%), ma anche l’adattabilità (40%) è fondamentale, riflettendo l’esigenza di modulare l’approccio in base a clienti e mercati diversi.

Risorse Umane: leader dell’adattabilità

Gli HR devono affrontare continui cambiamenti organizzativi: non sorprende che l’adattabilità (47%) sia la priorità assoluta, seguita da competenze interpersonali (42%). Due elementi che riflettono il ruolo HR come agenti di cambiamento e costruttori di relazioni.

Finance: competenze di analisi al centro

Qui domina il pensiero analitico (39%), coerente con la natura data-driven della finanza moderna. Tuttavia, adattabilità (37%) e comunicazione (36%) restano centrali per la gestione della clientela e i cambiamenti normativi.

Engineering & Manufacturing: skills tecniche al primo posto

Al primo posto troviamo l’expertise tecnica (44%), ma anche adattabilità (36%) e pensiero analitico (36%) crescono di importanza, segno della crescente digitalizzazione e ottimizzazione dei processi produttivi.

Competenze lavorative: come rendere a prova di futuro la tua strategia d’assunzione

A partire dai dati che abbiamo approfondito nell’articolo, riassumiamo cosa i datori di lavoro possono fare per navigare un mercato del lavoro sempre più competitivo ed assicurarsi i migliori talenti.

Per i datori di lavoro: come assumere in modo più mirato

1. Colmare il gap di competenze lavorative: investi sulle tue persone

Molti datori di lavoro dichiarano che trovare candidati con le giuste competenze è una grande difficoltà. Eppure, spesso la formazione e lo sviluppo non sono tra le priorità per trattenere o attrarre talenti. Un disallineamento evidente!

Cosa puoi fare: rivedi budget e strategia di formazione. Investi in upskilling e reskilling, anche attraverso partnership con università o piattaforme online. Comunicalo chiaramente nel tuo employer branding: i candidati apprezzano le aziende che puntano sulla crescita delle persone.

2. Ripensare le “must-have skills”: non solo hard skills

I dati mostrano che le soft skills (comunicazione, adattabilità, competenze interpersonali) sono spesso persino più importanti delle competenze tecniche.

Cosa puoi fare: integra strumenti di valutazione delle soft skills nei processi di selezione e considera approcci skills-first, che valorizzano esperienza pratica e potenziale tanto quanto i titoli accademici.

3. Localizza la strategia

Le priorità cambiano da Paese a Paese, da settore a settore, da livello a livello.

Cosa puoi fare: adatta job description, employer branding e domande di colloquio in base al contesto. La nostra expertise ti può guidare in questo processo.

4. Punta sulla trasparenza: flessibilità e GenAI in primo piano

I candidati vogliono chiarezza su modelli di lavoro ibridi, retribuzioni e sull’impatto delle nuove tecnologie come la GenAI.

Cosa puoi fare: comunica in modo trasparente le tue strategie fin dalle prime fasi del processo di selezione: costruisce fiducia e attira chi condivide le tue stesse aspettative.

5. Coltivare una cultura di fiducia e crescita: trattieni in azienda i migliori

Oggi le persone cercano stabilità e sicurezza psicologica.

Cosa puoi fare: investi in un ambiente di lavoro orientato ai valori, trasparente e supportive, con leader capaci di dare visione. Offri opportunità di crescita reale: è la chiave per la retention di lungo termine.

Verso il futuro: l’evoluzione delle competenze lavorative

Il 2025 segna una forza lavoro in transizione: l’expertise tecnica resta rilevante, ma le soft skills – comunicazione, adattabilità e competenze interpersonali – assumono un ruolo sempre più centrale.

Serve impegno reciproco: le aziende devono investire nello sviluppo ed i professionisti devono puntare su apprendimento continuo e crescita.

Le aziende ed i professionisti che sapranno navigare questa trasformazione saranno quelli che capiranno che lo sviluppo delle competenze non è un evento una tantum, ma un vantaggio competitivo strategico e continuo.

Ottieni più insight sul mercato del lavoro

Scopri i trend che stanno trasformando il mercato del lavoro in Italia e nel mondo con il nostro report Talent Trends 2025 Italia: Trasparenza per competere.

Questo report esplora ciò che i candidati e i dipendenti di oggi desiderano davvero, e dove le percezioni dei datori di lavoro potrebbero non essere allineate. Offre approfondimenti pratici per leader HR e professionisti del recruiting che vogliono attrarre, coinvolgere e trattenere i migliori talenti in un mercato in rapida evoluzione.

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