Ageismo sul posto di lavoro: significato e come affrontarlo

L'ageismo è una delle forme di discriminazione più comuni, insieme a quelle sull’etnia e sul genere. Negli ultimi anni, ha però ottenuto significativamente meno attenzione rispetto alle altre due forme di discriminazione sopra citate.

Movimenti che affrontano pregiudizi relativamente all’etnia e al genere hanno acquisito molta visibilità e rilevanza, al contrario dell’ageismo che resta un argomento molto meno affrontato nel discorso pubblico e mediatico, nonostante sia molto diffuso anche nel mondo del lavoro.

Nel nostro report Talent Trends, agli intervistati in è stato chiesto di classificare una serie di iniziative legate a Diversità, Equità e Inclusione (DE&I). Le loro risposte hanno evidenziato un ampio spettro di preoccupazioni relative all’inclusività nei luoghi di lavoro.

Ecco quali sono emerse come le 10 priorità principali in tema DE&I:

1. Prevenire la discriminazione basata sull’età nei luoghi di lavoro
2. Colmare il divario retributivo di genere
3. Promuovere maggiore equità e inclusione delle donne nei luoghi di lavoro
4. Promuovere maggiore equità e inclusione delle persone con background etnici diversi
5. Aumentare la presenza delle donne in posizioni di leadership
6. Promuovere maggiore equità e inclusione delle persone con disabilità nei luoghi di lavoro
7. Aumentare la presenza di persone con background etnici diversi in posizioni di leadership
8. Aumentare la presenza di persone con disabilità in posizioni di leadership
9. Altro
10. Promuovere maggiore equità e inclusione della comunità LGBTQIA+ nei luoghi di lavoro

Cos’è l’ageismo: una definizione

Ma cosa s’intende per ageismo? L’ageismo è una forma di discriminazione basata sull’età, e si verifica quando una persona o un gruppo di persone vengono trattate ingiustamente per via della loro età, sia che si tratti di giovani che di persone più senior.

I dati non mentono: le statistiche raccolte in Talent Trends rivelano che il fenomeno dell’ageismo è molto più diffuso di quanto si pensi e dovrebbe essere affrontato in maniera più capillare dalle aziende.

Dall’indagine, che ha coinvolto 50.000 lavoratori in 37 mercati, è emerso che il 44% dei lavoratori ha dichiarato di aver subìto discriminazioni legate all'età sul lavoro. Per i professionisti over 50, questa percentuale sale al 56%.

Analizzando il campione di 3.000 dirigenti senior, il 45% di essi ha dichiarato di essere stato vittima di discriminazioni legate all'età. Anche i ruoli a livello di leadership, come CEO e CFO, non sono insensibili all’ageism, con il 55% di essi che dichiara di aver sperimentato questo tipo di discriminazione.

L’ageismo all’interno del mondo del lavoro

Non solo professionisti più senior segnalano casi di discriminazione legata all'età, anche i lavoratori più senior affrontano pregiudizi legati ad esempio all'esperienza o alla loro maturità.

Il settore d’attività delle aziende spesso indirizza la “direzione” dell’ageismo: basti pensare a settori come quello delle start-up nel settore Tech che tradizionalmente tende ad assumere professionisti e manager più giovani, oppure ai settori più tradizionali, come quello Legal e Finance, che tendenzialmente vede la presenza di professionisti più senior. Queste dinamiche possono portare a pregiudizi inconsci nei confronti di individui al di fuori delle demografie d'età consolidate all'interno di un'azienda o settore.

Cambiamenti all’interno del modo di lavorare dei professionisti, nella flessibilità e nelle modalità di assunzione hanno portato a nuove sfide e complessità legate all'ageismo. Tra le più evidenti c'è il passaggio al lavoro da remoto e ibrido in molti ruoli.

Esiste una percezione comune che siano le generazioni più giovani, i nativi digitali, a spingere per una maggiore flessibilità sul posto di lavoro. Tuttavia, dal nostro report Talent Trends emerge come i dipendenti più senior abbiano dichiarato di dover far fronte a politiche aziendali che richiedono maggior presenza in ufficio di quanto desidererebbero.

Affrontare l'ageismo non solo promuove equità e uguaglianza, ma porta anche significativi benefici aziendali, tra cui una più ampia selezione di candidati, una risposta all'invecchiamento della popolazione, la retention di personale esperto e la promozione della collaborazione intergenerazionale.

Il divario tra percezione e realtà dell’ageismo nei luoghi di lavoro

Il report mette in luce uno scollamento tra percezione e realtà della discriminazione nei luoghi di lavoro:

• Il 10% degli intervistati ha dichiarato di aver subìto discriminazioni sul lavoro. Tra questi, il 36% ha indicato l’età come principale fattore.

• Il 24% ha assistito a episodi di discriminazione nei confronti di un altro collega.

• “Prevenire la discriminazione basata sull’età nei luoghi di lavoro” è emersa come la priorità DE&I numero uno per i dipendenti.

Anche se solo il 10% dichiara episodi diretti, la prevenzione dell’ageismo viene messa in cima alle priorità DE&I: un segnale di carenza di fiducia e inclusione nei contesti lavorativi.

Pur essendo relativamente basso il numero di casi diretti, le preoccupazioni per l’ageismo e altri pregiudizi rimangono diffuse. Questo divario è ulteriormente messo in evidenza da altri dati:

• Il 14% ha subito microaggressioni

• Il 12% è stato vittima di stereotipi

• L’8% ha subito discriminazioni durante un processo di selezione

Queste cifre indicano la presenza di forme sottili di esclusione più che di discriminazioni evidenti. Il fatto che la prevenzione dell’ageismo emerga come priorità DE&I, pur a fronte di una minoranza che dichiara di averne fatto esperienza diretta, segnala una preoccupazione diffusa per il rischio potenziale più che per episodi concreti.

Questo sottolinea un divario cruciale di percezione: i dipendenti attribuiscono grande valore a un ambiente inclusivo, anche se non hanno vissuto discriminazioni in prima persona. Ciò evidenzia l’esigenza per i datori di lavoro di affrontare non solo pratiche discriminatorie esplicite, ma anche le dinamiche culturali che alimentano sensazioni di esclusione o pregiudizio.

La discriminazione basata sull’età tra le generazioni

Spesso si pensa che l’ageismo colpisca soprattutto i lavoratori più senior, ma il nostro report mostra anche i professionisti più giovani sono coinvolti:

• 50% tra i rispondenti over 50

• 37% tra i ventenni

• 30% tra i trentenni

• 26% tra i quarantenni

Per i lavoratori più senior, il rapido ritmo del cambiamento tecnologico può generare vulnerabilità, mentre i più giovani si confrontano spesso con etichette che li descrivono come inesperti o ingenui. Questa sfida multigenerazionale mette in luce la necessità di pratiche inclusive che supportino i dipendenti di tutte le età.

L’ageismo amplificato dal genere

L’ageismo spesso si intreccia con altre forme di discriminazione, come quella di genere, evidenziando la necessità di affrontare le tematiche DE&I in modo integrato. Il report mette in luce anche una disparità di genere nelle discriminazioni legate all’età:

• 38% degli uomini

• 32% delle donne

• 30% delle persone gender-diverse o che non hanno dichiarato il proprio genere

Poiché l’ageismo attraversa i diversi gruppi demografici e spesso amplifica altri bias, è diventato una delle principali preoccupazioni dei dipendenti. Comprenderne le cause è essenziale per sviluppare strategie efficaci che lo contrastino e creino ambienti di lavoro più inclusivi.

Perché l’ageismo è al centro delle preoccupazioni DE&I dei dipendenti

Diversi fattori possono spiegare la forte attenzione dei lavoratori sulla prevenzione dell’ageismo:

1. Prospettive future: con l’invecchiamento della popolazione in Italia e l’aumento dell’età pensionabile, i dipendenti prevedono carriere più lunghe e temono discriminazioni future.

2. Impatto economico: il timore dell’ageismo è legato alla sicurezza del posto di lavoro e alle possibilità di crescita in un mercato competitivo.

3. Cambiamenti culturali: con ambienti sempre più multigenerazionali cresce la consapevolezza di bias e stereotipi legati all’età.

4. Osservazioni personali: anche senza subirle direttamente, i lavoratori possono aver assistito a discriminazioni basate sull’età, elemento che accresce la loro preoccupazione.

Navigare la complessità della discriminazione sul lavoro

Pur rimanendo l’ageismo la principale preoccupazione, il report evidenzia la presenza di varie forme di discriminazione.

L’attenzione posta sulle iniziative per promuovere diversità etnica, uguaglianza di genere e inclusione delle persone con disabilità mostra una forte consapevolezza della necessità di strategie DE&I a 360 gradi.

La diffusione di microaggressioni e stereotipi sottolinea ulteriormente la natura sottile e pervasiva della discriminazione sul lavoro, spesso meno visibile di quella esplicita, ma in grado di alimentare un senso di vulnerabilità a diversi bias, incluso l’ageismo.

Le implicazioni più ampie

Oltre al tema dell’ageismo, il report rivela che i luoghi di lavoro in Italia hanno ancora difficoltà con l’inclusione:

• 83% percepisce una mancanza di diversità nei ruoli di leadership senior

• 76% ritiene che il proprio luogo di lavoro non sia inclusivo

• 67% dichiara di non poter essere sé stesso al lavoro

• 60% non si sente sicuro sul posto di lavoro

Queste percezioni mostrano la necessità di strategie DE&I complete, che vadano oltre l’età e abbraccino tutte le forme di diversità e inclusione.

Affrontare la sfida complessa dell’ageismo

Contrastare l’ageismo non è semplice come introdurre una policy o organizzare un workshop: le sue radici affondano in mentalità e pregiudizi personali profondamente radicati.

Per questo, occorre un approccio olistico che porti cambiamenti pratici e, nel tempo, modifichi la percezione collettiva sull’età nei luoghi di lavoro.

Le aziende dovrebbero condurre valutazioni approfondite per comprendere le proprie sfide e dinamiche culturali, per poi sviluppare strategie su misura.

Esempi di ageismo in azienda

L’ageismo in azienda può verificarsi in diverse forme, alcune più esplicite ed evidenti, altre più sottili e non semplici da identificare. Vediamo insieme qualche esempio:

• Imporre limiti di età per l’accesso a determinate posizioni o ruoli senza una giustificazione oggettiva: implementare queste restrizioni per accedere a specifici ruoli aziendali, senza basarsi su criteri di competenza, è una forma di discriminazione che limita la diversità e la meritocrazia. Così facendo non solo vengono esclusi lavoratori potenzialmente qualificati, ma si rischia di privare l’azienda di competenze ed expertise preziose.
• Preferire candidati più senior a scapito dei giovani: escludere candidati più giovani sulla base di pregiudizi, considerandoli meno affidabili o motivati è un atteggiamento che ostacola innovazione e crescita. Le aziende che ignorano i giovani talenti perché li ritengono meno determinati o preparati, perdono l’opportunità di integrare nuove idee e prospettive all’interno dell’ambiente di lavoro.
• Selezionare solo candidati più giovani e non considerare gli over 50: preferire candidati più giovani con l'idea che siano più flessibili, adattabili e aperti ai cambiamenti, al contrario, può tradursi in una forma di ageismo verso i lavoratori più senior. Il pregiudizio che considera i professionisti over 50 meno inclini all’apprendimento e al cambiamento è una convinzione errata, che priva le aziende di candidati esperti e capaci di apportare valore.
• Offrire condizioni di lavoro, retribuzione o opportunità di carriera diverse a seconda dell’età: discriminare dipendenti in base all’età, offrendo condizioni differenti in termini di retribuzione, benefit o opportunità di crescita, senza una valutazione obiettiva delle loro competenze, è una pratica ingiusta che ostacola l’equità aziendale. Questi comportamenti generano un clima di insoddisfazione e possono portare a tensioni interne tra dipendenti appartenenti a diverse fasce d’età.
• Escludere i lavoratori più giovani o senior da determinate attività o decisioni: isolare i dipendenti in base alla loro età, impedendo loro di partecipare a processi decisionali o di accedere a informazioni rilevanti per il loro lavoro, è una forma di esclusione che compromette la loro efficacia e motivazione. Sia i lavoratori giovani che quelli più senior possono infatti avere competenze e intuizioni che possono contribuire significativamente al successo aziendale.
• Non fornire formazione o supporto ai lavoratori: negare l'accesso a programmi di formazione o aggiornamento professionale ai lavoratori, ritenendo i più senior poco interessanti all’apprendimento o supponendo che i giovani non ne abbiano bisogno. Tutti i lavoratori, indipendentemente dall'età, necessitano di opportunità di crescita per rimanere aggiornati, sviluppare nuove competenze e adattarsi ai cambiamenti del mercato.
• Utilizzare un linguaggio o un atteggiamento dispregiativo nei confronti di lavoratori di diverse età: sminuire il contributo di un dipendente attraverso l'uso di un linguaggio inappropriato o toni ironici è non solo irrispettoso, ma crea un ambiente tossico. Questi comportamenti compromettono la fiducia e il senso di appartenenza dei lavoratori, danneggiando la loro motivazione e, di conseguenza, la loro produttività.

I vantaggi dell’affrontare l’ageismo in azienda

Affrontare l'ageismo in modo efficace porta benefici concreti sia alle aziende che ai professionisti. Vediamo quali:

• Pool di talenti più ampio: Implementare strategie di uguaglianza basate sull'età permette di accedere a un pool di talenti più ampio, che include professionisti appartenenti a differenti fasce d’età.
• Miglioramento della retention: contrastare i pregiudizi legati all'età aiuta le aziende a trattenere dipendenti di valore, riducendo i costi legati al turnover.
• Cultura aziendale più inclusiva: promuovere il rispetto e lo scambio reciproco tra generazioni diverse migliora la cultura aziendale, favorendo la collaborazione tra lavoratori con background ed esperienze differenti.
• Sfruttare a pieno il potenziale di una forza lavoro multigenerazionale: la diversità generazionale all'interno delle aziende consente di combinare l'esperienza dei lavoratori senior con l'innovazione dei più giovani, migliorando creatività, flessibilità e produttività.
• Maggiore competitività: affrontare l’ageismo non è solo una questione di tipo etico, ma rappresenta una strategia per ottimizzare le risorse umane, valorizzare i professionisti e garantire il successo dell'azienda a lungo termine.

Creare luoghi di lavoro davvero inclusivi

Le aziende possono contribuire a smantellare l’ageismo radicato nelle culture aziendali scegliendo e attuando strategie mirate alle proprie esigenze.

Questo approccio non solo favorisce un ambiente inclusivo che valorizza la diversità in tutte le sue forme, ma permette anche di costruire una forza lavoro dinamica, innovativa e coinvolta – elemento chiave per prosperare nel contesto economico attuale.

L’obiettivo non è spuntare caselle con le attività compiute, ma generare un cambiamento concreto. Partire da una valutazione, selezionare le strategie più adatte e impegnarsi in un monitoraggio costante è il modo più efficace per eliminare l’ageismo e creare un luogo di lavoro che valorizzi dipendenti di ogni età, a beneficio sia delle persone che delle organizzazioni.

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Strategie per superare l’ageism in azienda

Le aziende hanno a disposizione diverse strategie per affrontare l'ageismo in modo efficace:

• Mentoring e Reverse-Mentoring: i programmi di mentoring tradizionali sono consolidati e vi sono diverse case study che dimostrano la loro efficacia. Per rispondere alle esigenze delle fasce d’età più giovane e più senior, le aziende possono anche incoraggiare i lavoratori più giovani a fare da guida ai lavoratori più senior attraverso un processo strutturato. Questo può migliorare la comunicazione e le relazioni all'interno dell'azienda.
• Pratiche di assunzione inclusive: l'età è spesso associata all'esperienza e le supposizioni in merito possono portare inconsciamente a discriminare i lavoratori di diverse generazioni. Nel processo di assunzione, le aziende dovrebbero essere aperte all'idea che prestazioni e competenze non dovrebbero essere trascurate solo perché un candidato non ha accumulato un certo numero di anni in un ruolo.
• Creare una cultura aziendale inclusiva: secondo il nostro report Talent Trends, più di due terzi delle persone che subiscono emarginazione o discriminazione sul lavoro non lo segnalano. È fondamentale stabilire politiche chiare e un ambiente di supporto in cui i dipendenti si sentano sicuri nel segnalare la discriminazione legata all'età senza temere conseguenze. Implementare meccanismi di segnalazione confidenziali e assicurarsi che i reclami vengano presi sul serio e affrontati prontamente è fondamentale. Questo approccio promuove fiducia e incoraggia i dipendenti a esprimere le proprie preoccupazioni, contribuendo a creare un ambiente di lavoro più inclusivo.
• Promuovere la flessibilità lavorativa, tenendo conto delle diverse esigenze: offrire modalità di lavoro flessibili che soddisfino le esigenze di diverse fasce d'età può migliorare la soddisfazione lavorativa. Questo approccio garantisce che tutti i dipendenti si sentano inclusi e valorizzati.
• Gruppi di lavoro intergenerazionali: sebbene i gruppi di lavoro non debbano essere basati esclusivamente sulla diversità generazionale, invitare professionisti di diverse generazioni a partecipare crea un ambiente più diversificato e performante.

Affrontando proattivamente l'ageismo, le aziende possono creare ambienti di lavoro più inclusivi e produttivi.

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Domande frequenti (FAQs)

Cosa si intende per ageismo nel mondo del lavoro?

L’ageismo è una forma di discriminazione basata sull’età, e si verifica quando una persona o un gruppo di persone vengono trattate ingiustamente per via della loro età, sia che si tratti di giovani che di persone più senior.

Quali sono alcuni esempi di ageismo in azienda?

L’ageismo in azienda può verificarsi in diverse forme. Ecco qualche esempio:

• Imporre limiti di età per l’accesso a determinate posizioni o ruoli senza una giustificazione oggettiva;
• Preferire candidati più senior a scapito dei giovani;
• Selezionare solo candidati più giovani e non considerare gli over 50;
• Offrire condizioni di lavoro, retribuzione o opportunità di carriera diverse a seconda dell’età;
• Escludere i lavoratori più giovani o senior da determinate attività o decisioni;
• Non fornire formazione o supporto ai lavoratori;
• Utilizzare un linguaggio o un atteggiamento dispregiativo nei confronti di lavoratori di diverse età.

Come le aziende possono affrontare l’ageismo?

Le aziende hanno a disposizione diverse strategie per affrontare l'ageismo in modo efficace:

• Mentoring e Reverse-Mentoring;
• Pratiche di assunzione inclusive;
• Creare una cultura aziendale inclusiva;
• Promuovere la flessibilità lavorativa, tenendo conto delle diverse esigenze;
• Gruppi di lavoro intergenerazionali.