Talent Management: strategie HR per la gestione dei talenti

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha subìto profonde trasformazioni, che hanno richiesto una revisione completa delle strategie di gestione delle risorse umane. Ma quali sono le sfide e le opportunità per le aziende? In questo articolo analizziamo come il talento, la gestione delle risorse umane e il rapporto tra datore di lavoro e lavoratore stiano evolvendo in risposta alle nuove sfide del mondo contemporaneo.

Talent Trends: lo studio sul talento più completo al mondo

Base di partenza della nostra discussione è il report Talent Trends di PageGroup, il più completo studio globale mai realizzato nel settore, che ha coinvolto 70.000 candidati in tutto il mondo, di cui quasi 6.000 in Italia. Talent Trends approfondisce motivazioni, attitudini, percezioni, opinioni e valori dei professionisti. Identifica i fattori chiave all'interno del panorama locale e globale dei talenti in elementi chiave come retribuzione, cultura e valori, equilibrio tra lavoro e vita privata, DE&I e sviluppo professionale.

Il mondo del lavoro si è profondamente trasformato ed i professionisti delle Risorse Umane devono essere pronti ad affrontare nuove sfide. Abbiamo coinvolto una community HR selezionata per individuare le tematiche più urgenti e come le Risorse Umane possono affrontare questa nuova situazione di mercato. Ecco i principali takeaways della nostra analisi!

Lavoratori consapevoli in un mercato maturo

Il mercato del lavoro è diventato più maturo, e i lavoratori sono diventati più consapevoli delle proprie esigenze e aspettative. La remunerazione da sola non è più sufficiente per attrarre e trattenere talenti, ma soprattutto è cambiato il modo di intendere il rapporto di lavoro con il datore di lavoro.

Il valore dei talenti

In un mercato competitivo, il talento è diventato una risorsa scarsa, richiesta da tutte le aziende. Ecco perché cambia anche il rapporto che ha sempre caratterizzato la relazione datore di lavoro-dipendente nel recente passato. Ora, l’azienda non può più permettersi di non considerare le esigenze e le aspettative dei dipendenti, soprattutto nei confronti di quelle professionalità dove le competenze risultano tutt’oggi difficilmente reperibili sul mercato. Il rapporto tra le forze in campo è ora più bilanciato rispetto al passato.

Declino del senso di appartenenza aziendale

Il senso di appartenenza ad organizzazioni e istituzioni è in declino, sostituito da un crescente individualismo. Accade la stessa cosa anche nei confronti delle aziende, verso le quali si registra uno scetticismo crescente da parte dei lavoratori, probabilmente anche a causa di decisioni incoerenti nel passato. La coerenza tra decisioni e valori che l’azienda professa sembra essere la chiave per il coinvolgimento dei dipendenti.

Il nuovo paradigma della loyalty aziendale

La fedeltà dei dipendenti è ora simile a un rapporto di “abbonamento”, basato sulla soddisfazione continua. Quando le condizioni cambiano, i lavoratori sono pronti a cercare nuove opportunità per migliorare la propria soddisfazione e situazione lavorativa.

Sfide e strategie HR per il futuro

In questo scenario in continua evoluzione, il ruolo delle Risorse Umane è più cruciale che mai. Dalle nostre discussioni con professionisti delle Risorse Umane abbiamo individuato alcune strategie per affrontare con successo le sfide di engagement, attraction e retention, i nuovi driver per i dipendenti. Gli HR devono far comprendere ai datori di lavoro che la remunerazione da sola non è sufficiente a soddisfare le aspettative dei dipendenti. Flessibilità e opportunità di crescita professionale sono diventate fondamentali. Ecco che gli HR devono svolgere un ruolo chiave nella promozione della diversità e inclusione, identificando obiettivi specifici e costruendo strategie da questo punto di partenza. Cosa possono fare davvero in concreto le funzioni HR per supportare la propria azienda? Ecco alcune strategie che possono essere messe in pratica sin da subito, nelle piccole e medie imprese così come nelle multinazionali.

Mappare ruoli e persone chiave in azienda

Prima di parlare di talento, è essenziale mappare i ruoli chiave e le persone chiave all'interno dell'organizzazione. È importante monitorare il "Fly Risk," ovvero il rischio che le persone chiave lascino l'azienda. Una visione chiara permette di poter essere reattivi in caso di dimissioni, e individuare eventuali persone all’interno da formare e far crescere, o al contrario rivolgersi al mercato esterno con caratteristiche e competenze chiare che nascono dalla vera necessità dell’azienda. 

Gestione del turnover

La rotazione del personale può essere costosa, ma è possibile mitigare questo problema attraverso recruiting attivo, formazione e soprattutto un processo di onboarding snello ed efficace, che consenta inserimenti in azienda produttivi e in tempo relativamente limitato. La gestione del turnover richiede un approccio olistico, che consideri l'impatto sulla produttività e miri a evitare lo spreco di competenze.

Piani di carriera flessibili e a breve termine

Politiche di HR customizzate e flessibili sono molto difficili da intraprendere per un’azienda, ma solo superando i tradizionali piani di carriera a lungo termine si può navigare verso soluzioni reattive alle mutevoli esigenze dei lavoratori.

Mobilità interna

Con spazi limitati per la crescita verticale all'interno delle organizzazioni, la retention si sposta verso la formazione continua e il miglioramento dell'employability dei dipendenti. Questa può essere la vera chiave per coinvolgere i dipendenti, sviluppando un senso di appartenenza ad un progetto.

Percorsi di carriera orizzontali

Non sempre è possibile offrire percorsi di carriera verticali a tutti i dipendenti, per questo le multinazionali e le grandi aziende che ne hanno la possibilità stanno dando maggiore valore alla remunerazione e alla flessibilità, ma anche alla possibilità di percorsi di carriera orizzontali interni alle aziende.

Il mercato del lavoro è cambiato per sempre. I professionisti chiedono uno stipendio competitivo, flessibilità, avanzamento di carriera e una cultura aziendale a loro affine. I nostri dati rivelano una trasformazione del mercato e i datori di lavoro devono ripensare e ricalibrare le loro strategie di retention in linea con il cambiamento della forza lavoro. Per costruire strategie di successo per trattenere ed attrarre talenti in questo nuovo paradigma, è necessario che i datori di lavoro abbiano le informazioni più complete a disposizione.

Il successo futuro delle aziende dipenderà dalla capacità di rispondere in modo proattivo alle esigenze dei lavoratori e di promuovere strategie HR innovative e orientate al futuro.