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Diversity and Inclusion, quali sono i benefici per le aziende italiane?
Dalla ricerca di PageGroup Italia sulle strategy di Diversity and Inclusion Management, condotta su un campione di più di 100 aziende in diversi settori, sono emersi spunti importanti di riflessione sul tema.
La nostra ricerca è stata condotta con l’obiettivo di mappare la situazione attuale della Diversity and Inclusion nelle aziende italiane, cosa le aziende intendono con il termine inclusione e a che punto siamo con l’implementazione delle politiche di D&I.
Il primo dato da segnalare è relativo ai responsabili della Diversity, che per il 61.4% delle aziende intervistate si collocano in ambito HR. L’altro 22.7% dei responsabili della gestione delle strategie inerenti alla Diversity sono comunque profili di Senior Management.
Dal report è emerso che negli ultimi due anni il 60,2% delle aziende campione si è interessato ai temi di Diversity and Inclusion Management, un dato inferiore a quello registrato per esempio in altri paesi europei come Portogallo, Spagna od Olanda, vicini al 70%.Il 17% delle aziende intervistate ha inoltre dichiarato di non avere pianificato alcuna attività di Diversity and Inclusion Management per il futuro, contro il 7,7% olandese o portoghese, dato che testimonia le difficoltà ancora presenti nelle aziende italiane ad approcciarsi al tema.
Le motivazioni dichiarate che spingono queste aziende a non attuare alcun focus sulla Diversity sono principalmente due: metà delle aziende intervistate (53,3%) afferma di non essere in grado di percepire il valore aggiunto apportato dalla Diversity, mentre più di un’azienda su 4 (26,6%) attribuisce la mancanza di un focus sul Diversity Management alla mancanza di risorse e capacità di approcciare il tema.
Nel corso della nostra ricerca, abbiamo inoltre voluto approfondire come le aziende intendono l’inclusione, qual è il focus delle attività di Diversity Management e quali sono le misure di promozione della Diversity all’interno delle aziende.
Per le aziende intervistate, inclusione significa prevalentemente (65,9%) creare un ambiente di lavoro libero da molestie, intimidazioni e discriminazioni. Grande rilevanza assume inoltre il rispetto che deve essere garantito a tutti i dipendenti (58,5%). Quasi metà delle aziende intervistate (48,8%) ritiene infine che l’inclusione debba passare da un ambiente di lavoro in cui si valorizzino diverse prospettive.
Per quanto riguarda il focus delle attività di Diversity Management, quasi la totalità delle aziende (88,6%) pone attenzione all’equilibrio di genere. Le aziende intervistate si concentrano inoltre sull’integrazione di dipendenti con disabilità (63,6%) e più della metà delle aziende intervistate (52,3%) concentra le proprie politiche in tema di Diversity sul creare il miglior ambiente di lavoro possibile per persone di diverse età.
Avendo stabilito il focus delle attività di Diversity Management, è ora necessario analizzare come le aziende promuovono queste misure al loro interno. Due aziende su tre (72,7%) si impegnano a promuovere una flessibilità lavorativa che garantisca il miglior equilibrio vita-lavoro possibile. Metà delle aziende intervistate (50%) ha intrapreso un’attività di comunicazione interna ed esterna che mostri gli obiettivi ed i risultati della politica di Diversity Management. Per quanto riguarda la comunicazione interna, i canali preferiti dalle aziende sono la creazione di programmi ed iniziative dedicate e l’esplicitazione delle attività nella Mission e nei valori dell’azienda.
In conclusione, abbiamo chiesto alle aziende quali sono i benefici concreti derivanti da una politica di Diversity Management, sia in tema di successi esterni che di cambiamenti interni. Per quanto riguarda i successi esterni, più della metà delle aziende intervistate (59,1%) ha riportato un miglioramento dell’immagine dell’azienda ed una maggior capacità di attrarre talenti e trattenere i talenti attualmente presenti in azienda (52,3%). Tra i successi interni più rilevanti, le aziende segnalano la creazione di un’ambiente di lavoro più stimolante (54,5%) e una maggiore soddisfazione e fidelizzazione dei dipendenti (38,6%).
Per quanto riguarda il futuro, le aziende intervistate che hanno intrapreso una politica di Diversity Management prevedono di poter esercitare una maggiore attrazione per i talenti (47,1%), di poter prevenire la discriminazione (43,1%) e di registrare un miglioramento della loro immagine aziendale (35,3%). I risultati della ricerca evidenziano come il tema della Diversity & Inclusion stia assumendo maggiore rilevanza nelle imprese italiane, ma questo processo continua a non essere ritenuto di valore per quattro aziende su dieci. Per questo è necessaria l’acquisizione da parte delle aziende di una maggiore consapevolezza dei benefici, interni ed esterni, che una strategy di Diversity Management può portare loro.
Scopri tutti i benefici nel nostro webinar: Come e perché adottare politiche di Diversity Management in azienda
Mentre molte aziende si sforzano di migliorare o implementare programmi di Diversity, Equity ed Inclusion (DEI), il tema del linguaggio inclusivo sta acquisendo sempre più importanza.
Il linguaggio inclusivo è costituito da parole o frasi che possono essere applicate a tutti, indipendentemente da razza, etnia, sesso, religione o altri aspetti dell'identità di una persona. Si tratta sostanzialmente di scegliere con cura le parole per evitare di escludere qualcuno. Un esempio molto semplice e comune è quello di riferirsi al periodo festivo di dicembre come "le feste", invece di indicare una singola celebrazione come il Natale.
Ma perché è così importante usare un linguaggio inclusivo sul luogo di lavoro e come si può implementare?
Assicurarsi che il linguaggio utilizzato al lavoro sia inclusivo contribuisce fortemente alla sicurezza psicologica dei colleghi e di tutti coloro con cui si interagisce. Significa garantire il comfort di tutti ed incrementare la salute mentale e le prestazioni lavorative del team.
Evitando di utilizzare un linguaggio che potrebbe escludere uno dei vostri colleghi o dipendenti, si avranno molte più possibilità di creare un ambiente in cui possano prosperare.
Il linguaggio inclusivo è particolarmente importante sul luogo di lavoro, perché presumibilmente non è possibile conoscere ogni aspetto dei nostri colleghi o dipendenti. Potrebbero infatti tenere privati alcuni aspetti della loro vita personale, soprattutto se in passato hanno avuto esperienze negative nel condividere questi aspetti.
Anche per questo è importante creare una cultura in cui ognuno possa essere sé stesso senza timori o esitazioni. Se le persone si sentono più sicure quando nascondono una parte di sé, questo non solo danneggia il loro wellbeing, ma contribuisce anche negativamente al turnover dei dipendenti e alla loro produttività.
Il linguaggio non è statico: è un aspetto in continua evoluzione della nostra vita, il che significa che impariamo e aggiungiamo sempre qualcosa al nostro vocabolario. Parole o frasi utilizzate da molto tempo potrebbero avere connotazioni negative di cui non si è nemmeno consapevoli. Può essere necessario uno sforzo per eliminare queste parole dalle conversazioni, ma ne varrà la pena. È importante affrontare la questione con mente aperta e volontà di imparare ed ascoltare coloro che potrebbero farvi notare un linguaggio non inclusivo.
Oltre a quello citato in precedenza, ecco alcuni esempi per implementare un linguaggio inclusivo sul luogo di lavoro e non solo:
L'uso del pronome "loro" quando non si è sicuri del genere di una persona è preferibile all'uso della frase "lui o lei". Non solo è più conciso, ma è anche più inclusivo dei molti generi esistenti. È stato anche stabilito che è grammaticalmente corretto, anche quando ci si riferisce a una singola persona.
È meglio non dare per scontato il sesso del partner di qualcuno, o che ne abbia uno. A meno che il vostro collega o dipendente non identifichi o nomini questa persona nella sua vita, usate frasi come "Se hai un partner o un coniuge" per assicurarvi di trasmettere il vostro significato senza fare supposizioni sulla sua vita personale.
Non tutti i genitori rientrano nell'etichetta di "madre" o "padre"; quindi, l'uso di "genitori" o "congedo parentale" assicura che il vostro linguaggio includa tutte queste persone. È possibile che la vostra azienda abbia politiche di congedo diverse per i nuovi genitori in base al loro sesso. In tal caso, cercate di capire il perché di questa scelta e verificate se ci sono margini di miglioramento.
Questi sono solo alcuni degli aspetti da tenere a mente quando si cerca di implementare un linguaggio inclusivo sul luogo di lavoro. La società cambia, e con lei il linguaggio e la scrittura; è inevitabile. Per questo è importante continuare a documentarsi su questo tema.
Diversity and Inclusion: dalla ricerca di PageGroup Italia sulle strategy di Diversity Management, condotta su un campione di più di 100 aziende in diversi settori, sono emersi spunti importanti di riflessione sul tema.
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