Definizione chiara e precisa della flessibilità e dello smart working

Per i dirigenti delle risorse umane questo è il momento giusto per costruire team in grado di supportare le aziende attraverso la ricostruzione e la crescita - la chiave sta nell'adattabilità e nel coraggio di cambiare mentalità, direzione e cultura.

Dai modelli di lavoro ibrido e i programmi di benessere dei dipendenti al rafforzamento della diversità e dell'inclusione, gli obiettivi sono cambiati.

In questo contenuto troverai consigli e strategie per attrarre i migliori talenti in un'epoca di grande incertezza e trasformazione.

Creare un circolo virtuoso di fiducia e flessibilità sono le nuove parole d’ordine

Attrarre professionisti eccellenti inizia con il dichiarare chiaramente le aspettative e gli obiettivi - fin dalla pubblicazione dell'annuncio di lavoro.

Coltivare relazioni a lungo termine significa costruire un circolo virtuoso di fiducia e trasparenza fin dalla prima impressione

All'alba della nuova normalità, gli smart leader offrono modelli di lavoro ibrido che aumentano l'autonomia e il benessere dei dipendenti. Il successo dipende dalla capacità di entrambe le parti di fissare e dar voce ad aspettative realistiche e dalla reciproca volontà di cambiare marcia o rotta se qualcosa non funziona. Passando dalle parole ai fatti in tema di pianificazione, ubicazione e tempo libero, i leader hanno maggiori probabilità di attrarre - e trattenere - lavoratori ugualmente capaci di comprendere.

Stabilire i confini della flessibilità per responsabilizzare i dipendenti

In un batter d'occhio la flessibilità è passata da necessità a modalità predefinita di lavorare in tutto il mondo. Questa è una buona notizia per i datori di lavoro e i dipendenti: la libertà che deriva dall'orario di lavoro flessibile e dal remote working migliora il benessere e la produttività dei dipendenti aprendo le porte a una nuova forza lavoro.

Così come non si può tornare indietro sulla flessibilità del posto di lavoro, lo stesso vale per le aspettative dei professionisti. Mentre i professionisti più giovani sono in particolar modo inclini ad essere più agili, i professionisti di tutte le età si sentono ora autorizzati a chiedere maggiore flessibilità. I dipendenti, come i loro datori di lavoro, hanno intravisto cosa è possibile fare - e quale potrebbe essere il futuro del lavoro.

Le aziende con una mentalità flessibile saranno più appetibili per i professionisti migliori e avranno più probabilità di mantenere la loro forza lavoro. Tuttavia, per raccogliere i benefici della flessibilità sono necessarie alcune regole di base. Nella nuova normalità, inculcare la trasparenza e dare priorità al benessere dei dipendenti sarà la chiave per fare della flessibilità un successo.

La flessibilità nel lavoro ha un senso nello smart business

La necessità è stata il fattore iniziale, ma la flessibilità è successivamente diventata la norma in una realtà lavorativa sempre più agile. Anche la transizione ha influenzato i professionisti.

I giovani professionisti sono più agili e chiedono più flessibilità sul lavoro. Questo cambiamento ha accelerato le loro aspettative

Datori di lavoro e dipendenti hanno buone ragioni per volere la flessibilità. Nel nostro sondaggio Candidate Pulse per sondare il polso dei professionisti, il 44% dei dipendenti ha dichiarato che la loro produttività è migliorata grazie a orari diversi o alla possibilità di lavorare da casa. Inoltre, quasi un terzo ha riferito un aumento della motivazione e della soddisfazione sul lavoro.

Se le aziende concedono ai dipendenti maggiore autonomia sull’orario e il luogo di lavoro, ciò crea maggiore fiducia, aumenta la produttività e migliora la fidelizzazione dei dipendenti. I dipendenti con un orario di lavoro flessibile sono meno propensi a prendere giorni di malattia per circostanze impreviste o impegni personali. E se lavorare da casa significa perdere i rapporti spontanei che si creano in ufficio, può aiutare i lavoratori ad eliminare le distrazioni - facendo potenzialmente più lavoro in meno tempo.

Il lavoro flessibile è anche fondamentale per colmare il divario di genere. La diversità di genere sul luogo di lavoro ha registrato lenti progressi in Europa, dove le donne continuano ad essere in minoranza tra i direttori, i presidenti dei consigli di amministrazione e gli amministratori delegati. In tutto il mondo, gli effetti del lockdown legati alla cura dei figli e alla didattica a distanza sono stati a carico soprattutto dalle madri lavoratrici. Orari flessibili, opzioni di remote working e soluzioni di asilo nido fornite dall'azienda possono aiutare ad alleviare queste pressioni. I datori di lavoro che non hanno accordi di flessibilità faranno fatica ad attrarre e mantenere professionisti diversi.

Le regole della flessibilità e del modello ibrido smart working/ufficio

Nella nostra indagine Candidate Pulse per tastare il polso dei professionisti, il 40% dei dipendenti europei ha dichiarato che la loro azienda non prevedeva accordi sul remote working prima della crisi. Infatti, solo il 22,4% ha affermato che la propria azienda dava loro la libertà di scegliere periodicamente il remote working. Da allora, un numero crescente di datori di lavoro e dipendenti ha sperimentato i benefici del remote working, quindi non è una sorpresa che gli accordi sulla flessibilità siano destinati a rimanere. Ma come possono i datori di lavoro evitare potenziali insidie e sfruttare al meglio la flessibilità?

L’esistenza di linee guida trasparenti e coerenti è essenziale per armonizzare le aspettative ed evitare malintesi. I reparti delle risorse umane dovrebbero stabilire regole di base sulla flessibilità in termini di tempo, luogo e comunicazione. Se i dipendenti possono stabilire i propri orari, quali sono i limiti? Ci sono delle ore centrali del giorno in cui tutti devono essere disponibili? È possibile lavorare il sabato per compensare un giorno di riposo settimanale? Queste linee guida devono essere messe per iscritto e spetta ai dirigenti il compito di assicurarsi che siano rispettate.

La scelta tra remote working e lavoro in ufficio deve essere ugualmente regolamentata. Poiché sempre più aziende optano per modelli ibridi, è necessario che specifichino quando i lavoratori devono recarsi in ufficio e quando possono lavorare da casa - o da qualche altra parte. Lavorare da un'altra città o addirittura da un altro paese può attrarre professionisti mobili, ma per i datori di lavoro può comportare ulteriori conseguenze legali o fiscali.

Trasparenza e fiducia sono i pilastri su cui si basa la produttività del remote working. Sono anche in cima alla lista di ciò che i professionisti cercano in un datore di lavoro. Fissando aspettative chiare e sostenendo relazioni manageriali sane, le aziende possono gettare le basi per una produttività a lungo termine.

I datori di lavoro dovrebbero anche prestare attenzione a come comunicano i loro dipendenti. In media, le persone impiegano 23 minuti per tornare a uno stato di concentrazione dopo un'interruzione. Gli stessi strumenti digitali che rendono possibile il remote working possono essere una fonte di distrazione e di stress. Si devono accendere i video per le riunioni online? Quando i membri del team devono usare la messaggistica istantanea invece delle e-mail? In quanto tempo devono rispondere? Stabilire protocolli e aspettative in anticipo può contribuire a stabilire una comunicazione fluida ed efficiente.

Priorità al benessere 2.0

I limiti della comunicazione sono necessari anche per evitare la trappola del "sempre connesso". Bloomberg ha riportato che dal momento del passaggio all'home office, i telelavoratori di tutto il mondo hanno visto la loro giornata lavorativa aumentare in media di 2,5 ore. Senza linee guida chiare, i telelavoratori possono sentirsi sotto pressione per il fatto di rimanere connessi più a lungo e dimostrare di essere sempre disponibili - il che non è sempre produttivo.

L'esaurimento digitale può causare il burnout dei dipendenti, annullando in primo luogo i benefici del lavoro flessibile. Per evitare che ciò avvenga, i datori di lavoro devono invitare i lavoratori a utilizzare la flessibilità a sostegno del benessere. Per esempio, i lavoratori potrebbero programmare delle pause per l'esercizio fisico o il recupero delle energie o adattare l'orario di lavoro ai propri ritmi circadiani. I dirigenti potrebbero anche apportare piccole modifiche alla giornata lavorativa, come ad esempio sostituire le videochiamate con riunioni solo audio che permettano alle persone di camminare mentre parlano.

In definitiva, ogni dipendente che lavora da casa rappresenta un singolo ufficio con il proprio ambiente e le proprie variabili. I leader dovrebbero chiedere ai membri del proprio team cosa funziona e cosa no. I dipendenti hanno accesso a strumenti digitali adeguati? Esistono dei modi per migliorare i processi di comunicazione o i problemi di programmazione? Raggiungere un giusto equilibrio tra lavoro e vita privata è una priorità assoluta per molti professionisti. Creando una cultura dell’attenzione, i datori di lavoro possono garantire che i telelavoratori abbiano ciò di cui hanno bisogno per avere successo.

Conclusioni

La flessibilità è diventata la modalità predefinita di business in un ambiente sempre più agile. I professionisti si aspettano un orario di lavoro flessibile e la possibilità di poter usufruire del remote working. Per sostenere il lavoro flessibile, i datori di lavoro devono stabilire linee guida chiare e dare la priorità al benessere dei dipendenti, trasparenza e fiducia.

• Offrire opzioni di lavoro flessibile rende i dipendenti più felici e produttivi e permette ai datori di lavoro di attrarre professionisti diversi.
• La trasparenza è la chiave per il successo del lavoro flessibile - le aziende devono stabilire regole di base sui limiti di orari, luoghi e comunicazione.
• Attenzione alla confusione tra lavoro e vita privata - i dirigenti devono fare attenzione all'esaurimento digitale e adottare un approccio proattivo per il benessere dei dipendenti
• La produttività del remote working dipende dalla fiducia reciproca e la fiducia deriva dalla trasparenza. I leader e i membri del team dovrebbero decidere e definire insieme il significato di successo e come questo sarà misurato.
• I dati spesso riflettono la quantità, non la qualità. Usare gli indicatori chiave di prestazione come parte di una serie più ampia di strumenti per misurare la produttività rispetto ad obiettivi chiaramente definiti; concentrarsi sui risultati piuttosto che sui numeri.
• Attraverso la regolare comunicazione con i dipendenti in remote working, i dirigenti possono valutare meglio la produttività e fornire un feedback. I leader devono onorare e riconoscere i successi e identificare le opportunità di crescita professionale per mantenere l’impegno dei dipendenti.

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