Le short list dei candidati devono riflettere il mondo reale e la sua eterogeneità. A tal fine, il reclutamento dovrebbe concentrarsi su personalità e comportamenti che offrono potenzialità future, oltre alle competenze tecniche oggi necessarie. Questo aumenterà la flessibilità del mercato, migliorerà la mobilità dei candidati e contribuirà a rendere i luoghi di lavoro più rappresentativi.From every 100 hires, 13 fail or leave in the trial period, leading to a total of 33 departing in the first year. Why is the attrition rate so high? There are many reasons, but a prime driver is the need to close the gap between the technical and the soft skills you need to succeed in the role.

Le modalità di valutazione dei candidati stanno cambiando. I selezionatori e i responsabili delle assunzioni dovranno concentrarsi maggiormente sull’intelligenza situazionale ed emotiva, su persone con quozienti di apprendimento e livelli di pensiero critico elevati. C’è la necessità di bilanciare le attuali abilità tecniche e professionali con una personalità aperta e adattabile che sia compatibile con la strategia e la cultura aziendale. Sono competenze non facilmente verificabili sulla base del grado di istruzione, dal luogo di residenza e dall’esperienza.

Ogni 100 assunzioni, 13 candidati si ritirano durante il periodo di prova o non lo superano, e uno su tre rinuncia nel primo anno. Qual è la causa di un tasso di insuccesso tanto elevato? Le ragioni sono molteplici ma un fattore determinante è la necessità di colmare il divario fra ciò che una posizione lavorativa richiede davvero e le abilità (tecniche e comportamentali) necessarie per aver successo oggi e domani.  

Tomaso Mainini, Managing Director PageGroup spiega; 

Anche le aziende stanno iniziando a rendersi conto di quanto sia divenuto vitale valutare le soft skill di un candidato in fase di selezione, al fine di garantire un inserimento di successo che possa essere duraturo nel tempo. E’ poi fondamentale per l’azienda interrogarsi sulle proprie dinamiche interne, e cultura individuando le soft skill più significative per il proprio contesto, perché la rilevanza delle stesse può variare dalla tipologia aziendale, nonché dal team o dal ruolo che si intende fa ricoprire al candidato.

Pamela Bonavita, Senior Director PageGroup condivide il fatto che l'aumento dell'importanza delle soft skill ha positivamente influenzato il rapporto tra recruiter e datori di lavoro, in termini di apertura delle short list di candidati, riduzione del tasso di abbandono dei dipendenti, maggiore velocità e successo nell’onboarding, soddisfazione e performance al lavoro con conseguente riconoscimento del candidato all'interno dell'azienda dopo il collocamento.

Cosa si trascura spesso nella fase di reclutamento? 

  • Per il candidato: aspettative circa il ruolo e i relativi compiti, ossia la missione e le finalità  
  • Per l’azienda: le potenziali prestazioni del candidato e le sue capacità tecniche e comportamentali.

La questione centrale è: quali competenze stimoleranno la produttività e il risultato?

Qui Bonavita dice

Aprire la short liste dei candidati apporta una diversità significativa che si traduce in creatività nel processo di esecuzione. Posso tranquillamente dire che, a volte facciamo dei matching tra candidati e aziende o lavori che sulla carta possono sembrare incompatibili, ma che si rivelano poi la soluzione ideale per l'azienda ed il ruolo. I nostri anni di esperienza nella valutazione dei percorsi dei candidati si esprime in competenza nell’individuazione delle personalità e dei behaviour più idonei a determinati


Dato saliente: I selezionatori e i responsabili delle assunzioni devono concentrarsi sull’intelligenza situazionale ed emotiva, su persone con quozienti di apprendimento e livelli di pensiero critico elevati 


Valutare il mondo di oggi

Le metodologie di valutazione delle competenze in uso nel passato non si addicono alle finalità attuali. Alcune società e PMI stanno elaborando nuovi modelli, che segnano un’evoluzione verso uno stile di selezione meno eterogeneo, ma in maggior parte ricorrono ancora a sistemi obsoleti che potrebbero generare discriminazioni.

L’importanza delle competenze trasversali non potrà che crescere con l’aumento dell’automazione e dell’intelligenza artificiale. Le macchine svolgeranno compiti tecnici e operazioni di routine, che richiederanno da parte del personale una programmazione e un monitoraggio delle macchine, una rendicontazione del loro operato e una maggiore produttività umana. 

È importante valutare l’ambiente di lavoro, il team e la posizione aperta al fine di comprendere le competenze tecniche e comportamentali richieste oggi e domani, evitando che l’inserimento fallisca nel primo anno. Comprendendo meglio tutte le competenze necessarie per la posizione aperta, è possibile ampliare l’elenco dei migliori candidati disponibili.

Pamela Bonavita menziona vari approcci che PageGroup implica per valutare le soft skill dei candidati.

Il nostro team specializzato Page Assessment, offre interviste individuali e di gruppo, business games, test speciali e case study. Aiutiamo le aziende clienti ad esplorare le soft skill intervistando insieme a loro gli stessi candidati per supportarli nel cogliere sfumature e dettagli importanti.

Mainini aggiunge;

Le soft skill sono molto ampie: oltre alla capacità di comunicazione ed ascolto oggi è fondamentale la capacità di adattarsi e guidare il cambiamento dell’azienda. 
Noi abbiamo diversi metodi per valutare le soft skill: attraverso i nostri consulenti durante la fase del colloquio, successivamente mediate test psicoattitudinali ed infine tramite un team di Assessment composto da psicologi che possono avere una presentazione dettagliata di come possono essere queste caratteristiche. 
Questo permette non solo di trovare delle candidature che abbiano delle competenze tecniche in linea con il job richiesto ma anche le caratteristiche personali per potersi introdurre in maniera vincente all’interno del contesto aziendale.

Dato saliente: Comprendendo la realtà attuale dell’ambiente di lavoro della propria azienda, è possibile attingere alle potenzialità dei candidati dai profili in linea con le competenze che serviranno domani 


Comprendere la compatibilità fra datore di lavoro e dipendente   

I candidati vogliono capire la loro missione individuale e come si inserisce nelle finalità generali dell’azienda. I selezionatori devono capovolgere la prospettiva dalla quale valutano i candidati al fine di cogliere questa realtà, con l’aiuto delle risorse umane e dei responsabili aziendali.

L’attenzione deve focalizzarsi sulle potenzialità e sulla crescita, anziché limitarsi all’esperienza e a parametri meno utili, come l’istruzione e l’occupazione precedente. 

Proprio come il candidato desidera una chiara visione della società, per capire il perché e il percome del suo ruolo, così il datore di lavoro ha bisogno di una chiara visione della produttività e del potenziale che il candidato apporta. In tal modo la società può garantire che la posizione rimanga coperta a lunga, e non per un tempo limitato.

Valutare le soft skill dei candidati è illuminante anche per il futuro. Indica il giusto percorso professionale da scegliere per questo candidato all'interno dell'azienda, a vantaggio sia del candidato che dell'azienda a lungo termine

Pamela Bonavita commenta.


Dato saliente: L’attenzione del selezionatore e del responsabile delle assunzioni deve focalizzarsi sul potenziale che un candidato apporta, concentrandosi sulla crescita futura e non sull’esperienza statica del passato


Processi trasparenti producono risultati   

La ricerca di un candidato è cosa ben diversa dal suo inserimento in una posizione di lungo periodo, che richiede una profonda comprensione del suo profilo e del suo modo di lavorare.

La fase di integrazione, o di inserimento, del lavoratore è oggi più importante che mai, proprio per evitare che il suo collocamento fallisca per mancanza di competenze culturali o delle abilità richieste. Spesso le persone si licenziano a causa del modo di lavorare, della cultura di un’organizzazione o dei fraintendimenti sulla natura stessa della posizione che rivestono, e questi problemi derivano tutti da una mancanza di visibilità durante il processo di selezione. 

Ciò evidenzia il divario attualmente esistente, causato da metodi obsoleti di valutazione dell’idoneità dei candidati che si focalizzano sulle sole competenze tecniche. Se la personalità e le abilità comportamentali vengono giudicate solo dopo l’assunzione, il rischio di una scarsa compatibilità fra datore di lavoro e dipendente aumenta enormemente.

Michael Page può aiutarvi a far evolvere il vostro ruolo oltre la semplice ricerca di talenti. Possiamo accrescere la capacità della vostra società di attrarre, fidelizzare e trarre il massimo valore da ogni candidato assunto, contribuendo al successo a lungo termine della vostra attività.  


Dato saliente: Le persone si licenziano a causa del modo di lavorare, della cultura aziendale e della natura stessa della loro posizione: una miglior visibilità durante il processo di selezione può evitarlo, aiutandoti a diventare un gestore di talenti e non soltanto uno scopritore di talenti  


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