Creare una cultura LGBT+ friendly nei servizi professionali

Tutte le aziende sono favorevoli a maggiore diversità e inclusione. Tuttavia, in realtà, molte aziende fanno fatica a passare dalla teoria alla pratica. In questa serie di articoli esamineremo alcuni esempi pratici che offrono interessanti spunti d’ispirazione.

Episodio 1: In che modo questo manuale ha aiutato studi legali e altre società di servizi professionali a creare una cultura inclusiva per i dipendenti LGBT+.

Quando Mailivika ha iniziato a lavorare in un importante studio di servizi finanziari di New York, era riluttante a rivelare di essere gay. “Malgrado avessi già fatto coming-out nella vita privata, l’idea di fare altrettanto sul lavoro mi terrorizzava”, spiega sul sito web della sua attuale azienda Cloudfare. Si sentiva profondamente diversa dai propri colleghi, come donna e come persona di colore, da temere che il coming-out avrebbe ulteriormente ridotto le sue opportunità di carriera.

È solo una delle tante storie che vengono condivise ogni anno da persone LGBT+ di tutto il mondo in occasione della Giornata Nazionale del Coming Out. Le ricerche dimostrano che molti gay, lesbiche, transgender e altri membri della comunità LGBT+ si trovano a dover affrontare lo stesso problema.

I numeri variano notevolmente da paese a paese ma in Europa circa il 30% di loro sente la necessità di nascondere la propria identità sessuale o il proprio orientamento sessuale al lavoro, mentre negli Stati Uniti quasi il 50%. 

Non temere di uscire allo scoperto, favorisci l’adozione di una cultura LGBT+ friendly

Va da sé che le aziende dovrebbero investire in una cultura in cui i dipendenti non abbiano paura a fare coming-out. Non si tratta solo della ‘cosa giusta da fare´, ma anche di un notevole vantaggio per le aziende.

“Le persone, semplicemente, rendono di più quando possono essere loro stesse sul lavoro”, afferma Boudewijn Smit, associato dello studio legale NautaDutilh, che ha scritto un manuale sulla creazione di una cultura inclusiva per le persone LGBTQIA+. “Non devono consumare inutilmente energie facendo finta di essere chi non sono o evitando di parlare dell’argomento. A un livello superiore, è stato più volte dimostrato che la diversità e l’inclusione rendono un team di lavoro più creativo, critico e produttivo.”

Il manuale di migliori pratiche ha riscosso enorme successo, anzitutto tra gli studi legali, a cui era originariamente destinato, ma successivamente anche presso altre aziende di servizi professionali. È stato uno dei motivi per cui Boudewijn Smit è stato premiato come ´Leader del Futuro´ agli European Chambers Diversity & Inclusion Awards.

“Questo manuale si può utilizzare come una check-list per verificare se la propria azienda fa tutto ciò che potrebbe fare”, spiega Boudewijn Smit. “Ho già sentito che parecchie persone hanno utilizzato il manuale per convincere i dirigenti ad apportare cambiamenti.”

Ci sono molte cose che le aziende possono fare per creare una cultura aziendale più inclusiva, elencate passo a passo nel manuale, ma le più importanti sono le seguenti:

1. Fissare obiettivi, misurare i progressi e nominare un responsabile D&I

“Funziona soltanto se ci si fissa obiettivi chiari e si misurano i progressi”, afferma Boudewijn Smit. “E per essere sicuri che si stia progredendo è necessaria una persona ai vertici dell’azienda che tenga conto della D&I in ogni decisione presa dall'azienda. Penso che questo approccio dall’alto verso il basso sia molto importante”.

Esistono molti modi per misurare i progressi quando si tratta di creare una cultura inclusiva. Boudewijn Smit: “Nel nostro studio viene indetto un sondaggio annuale sulla soddisfazione, in cui chiediamo ai dipendenti se si identificano come persona LGBT+, così possiamo misurare quanto si sentano a proprio agio in azienda.”

2. Non aderire semplicemente a politiche D&I ma celebrare davvero la diversità nel proprio team

“Ho lavorato per qualche tempo in uno studio di New York, che era fermamente convinto del valore aggiunto apportato dai team diversificati”, spiega Boudewijn Smit. “È stata la prima volta in cui mi sono sentito completamente me stesso. Si erano resi conto che la diversità rende i team più forti e hanno intenzionalmente messo insieme team che fossero più diversificati possibile.”

“Qui nei Paesi Bassi le aziende sono diventate più inclusive da quando ho iniziato la mia carriera, ma sento ancora la necessità di conformarmi in un certo senso alla norma. A volte, ad esempio, mi sorprendo a pensare che sono fortunato a essere sposato con mio marito. Se non lo fossi, forse avrei dovuto difendermi da preconcetti riguardo agli ‘uomini gay dallo stile di vita dissoluto’.

“Sembra che alcune persone si sentano più a proprio agio quando i loro colleghi aderiscono al canone eteronormativo. Sono fermamente convinto che dovremmo invece celebrare davvero la nostra diversità.”

 “Per citare un altro esempio, ho molti amici che amano mettersi lo smalto sulle unghie.  Io personalmente non lo faccio, ma a volte mi chiedo se sia per le mie convinzioni personali oppure perché sono ormai abituato ad adeguarmi a ciò che gli altri considerano normale e appropriato.”

“È una lotta continua scoprire chi si è davvero, perché, in quanto persona LGBTQIA +, si è abituati a nascondere parti di sé. È una battaglia che inizia da giovani e forse non ha mai fine.”

3. Esaminare attentamente il modo in cui l’azienda comunica le politiche di D&I

“Se non lo hai vissuto in prima persona, potresti non sapere che le persone LGBTQIA+ non fanno coming-out una sola volta nella vita. In realtà, è un processo continuo e una cosa da affrontare da capo in ogni nuova situazione sociale o professionale”, spiega Boudewijn Smit.

Per questo è importante per le aziende trasmettere segnali che creino un ambiente sicuro e consentano ai dipendenti di essere aperti riguardo al proprio orientamento sessuale o alla propria identità di genere.

“Mettere la bandiera arcobaleno sul sito web della propria azienda è sicuramente importante, ma secondo me non basta più”, afferma Boudewijn Smit. “In quanto azienda occorre anche analizzare le immagini e il linguaggio che si utilizza in generale. Utilizzate solo coppie eterosessuali nelle vostre immagini aziendali o anche coppie dello stesso sesso?  E quanto è inclusiva la vostra comunicazione aziendale?”

Anche piccoli adeguamenti alla propria comunicazione possono avere un enorme impatto, come spiega Boudewijn Smit: “Dopo il mio nome, nella firma in calce delle mie e-mail, ho aggiunto i miei pronomi ´He, him, his´, il che significa che mi identifico come uomo. Questo è un messaggio importante per le persone transessuali o le persone che non si identificano con un genere specifico (persone non binarie). Se, ad esempio, sei biologicamente un uomo ma ti identifichi con una donna, dovresti aggiungere ´She, her, hers´.”

4. Creare una rete interna o collaborare con reti esterne LGBT+

La storia di Mailivika, a cui accennavamo all’inizio di questo articolo, non è finita lì. Un amico stretto l’ha invitata a una cena per giovani professionisti LGBT+ nel campo dei servizi finanziari. “Prima di quell'evento non avrei mai pensato che ci fossero così tante persone ´come me´ nel settore”, scrive. È stato quell'evento a darmi il coraggio di fare coming-out sul lavoro.

“I professionisti LGBT+ di solito non hanno molti modelli di riferimento, per cui è importante che le aziende possiedano reti interne o collaborino con reti esterne alle quali potersi rivolgere”, aggiunge Boudewijn Smit, che ha contribuito alla creazione di due reti nella propria azienda e nel settore.

5. Supportare il personale con buone pratiche a livello D&I

Diversamente da quanto le lettere LGBT+ potrebbero suggerire, non si tratta di un unico gruppo ma di più gruppi, ciascuno con battaglie diverse da combattere. “Gay e lesbiche, ad esempio, sono già molto più accettati rispetto ai transgender”, precisa Boudewijn Smit.  “Questo gruppo è costretto ad affrontare ancora più pregiudizi e ha tuttora meno opportunità di carriera. Una cosa che le aziende potrebbero fare per supportare le persone trans è prenderle in considerazione nelle loro condizioni di impiego, ad esempio dando supporto ai dipendenti in fase di transizione. Ma, la cosa più importante è avere un dialogo aperto con loro e, come datore di lavoro, essere consapevoli di qualsiasi specifica esigenza.”

“Tutto sommato, sono abbastanza ottimista riguardo al futuro”, confida Boudewijn Smit. “Certo, assisto ancora a webinar in cui tutti i partecipanti sono uomini bianchi di mezza età eterosessuali e cisessuali, ma noto anche che la generazione dei più giovani è molto più aperta alla diversità ed ha una mentalità aperta riguardo all’orientamento sessuale e all’identità di genere. Questo dà speranza.”