Tutte le aziende sono favorevoli a maggiore diversità e inclusione, a livello teorico. In realtà, però, molte aziende fanno fatica a passare dalla teoria alla pratica. In questa serie di articoli esamineremo alcuni esempi pratici che offrono interessanti spunti d’ispirazione.

Episodio 5: In che modo i dipendenti con disabilità hanno aumentato la produttività di una banca internazionale e di un’agenzia di formazione.

In una caffetteria di ABN Amro, una banca internazionale con sede centrale ad Amsterdam, si ordina un cappuccino o un espresso nella lingua dei segni. Tutti i baristi, infatti, sono non udenti o ipoudenti. Se non si conosce il linguaggio dei segni, non c’è problema, perché, non appena si digita l’ordine su un touch-screen, un breve video mostra come effettuare l’ordinazione.

La caffetteria nel linguaggio dei segni è molto più di una semplice trovata pubblicitaria. “Il tasso di disoccupazione tra le persone non udenti è di circa l’80%”, afferma Sven Romkes, People Development Consultant Diversity & Inclusion presso ABN Amro. “Il bar nel linguaggio dei segni non risolverà il problema, ma può rendere consapevoli i nostri clienti e dipendenti di cosa significa essere affetti da una forma di disabilità.”

Sven Romkes sa di cosa parla, essendo su una sedia a rotelle a causa di una spasticità. È uno dei principali promotori del programma “Be Able” della banca internazionale, volto a selezionare persone di talento affette da una forma di disabilità a tutti i livelli dell’azienda.

Effetti collaterali sorprendenti

ABN Amro è una delle poche multinazionali che dispone di un programma Diversity & Inclusion di successo per le persone con disabilità. Anche se il 90% delle aziende sostiene di dare la priorità alla diversità, solo il 4% prende in considerazione la disabilità nell’ambito di tali iniziative, secondo un rapporto del Return On Disability Group. “Nei Paesi Bassi il 16% ha in atto un programma in materia di disabilità, ma solo il 6% ha successo”, dichiara Sven Romkens. “Si tratta, per la maggior parte, di piccole imprese.”

Una di queste è Mind at Work, un’agenzia di ricerca e formazione che assume persone con disabilità mentali. “Anche se non penso più a loro come persone con una disabilità, ma semplicemente come i miei colleghi”, racconta Joke van der Loon, responsabile di Risorse Umane presso Mind Work.

L’azienda ha notato un sorprendente effetto collaterale del proprio programma D&I: le assenze per malattia tra i dipendenti senza disabilità sono diminuite. Anche Sven Romkes ha sperimentato la stessa cosa: “Non ho le prove per dimostrarlo, ma probabilmente ci si sente più motivati a fare uno sforzo in più se si ha un collega su sedia a rotelle o cieco, perché lo si vede compiere enormi sforzi tutti i giorni.”

In altre parole, investire in un solido programma D&I per persone con disabilità ripaga. Ecco cosa dovrebbero fare le aziende che desiderano seguire questi esempi:

1. Semplicemente cominciare, anche se non tutto sarà ancora perfetto

Esistono tantissimi problemi pratici da affrontare se si intende istituire un valido programma D&I per persone con disabilità: l’ufficio deve essere accessibile per sedie a rotelle e occorre possedere appositi software e computer se si desidera assumere persone ipovedenti o non vedenti. “Ma non lasciate che tutto questo vi impedisca di iniziare il vostro programma D&I”, afferma Sven Romkes. “Molte volte le aziende sono talmente preoccupate di fare in modo che tutto sia perfetto da non decidersi mai ad assumere davvero persone con disabilità.”

2. Concentrarsi sul talento delle persone, anziché sulla loro disabilità

“Uno dei pregiudizi più comuni che frena le aziende nell’assumere persone con disabilità è l’errata convinzione che probabilmente saranno quasi sempre assenti per malattia”, afferma Joke van der Loon. “È esattamente il contrario: di solito le persone con disabilità sono talmente contente di avere finalmente l’opportunità di mettersi alla prova da impegnarsi al 200%.  La maggior parte dei miei colleghi avevano già fatto domanda per molti altri impieghi prima di essere finalmente assunti da noi.

L’altra convinzione errata è che le persone con disabilità non operino allo stesso livello dei propri colleghi. “Non facciamo mai concessioni riguardo ai requisiti professionali quando assumiamo una persona con disabilità”, precisa Sven Romkes. “Da un responsabile di marketing con disabilità ci aspettiamo esattamente la stessa qualità di lavoro di qualsiasi altro responsabile di marketing che lavora in azienda.”

3. Fornire un coach personale ai nuovi talenti arrivati

“È una cosa che le aziende possono imparare dalla nostra esperienza presso ABN Amro”, spiega Sven Romkes. “Quando abbiamo iniziato questo programma, fornivamo ai nuovi assunti un coaching individuale solo se lo ritenevamo strettamente necessario. È stato un errore. Alcune persone che credevamo se la sarebbero cavata alla grande non ce l’avrebbero fatta senza un coach. Non è obbligatorio avere un coach ma, credetemi, io lo faccio sembrare così interessante che tutti lo accettano volentieri.”

Il career coach aiuta i nuovi assunti con disabilità a superare le sfide che potrebbero ostacolare il loro successo. Li allena all’accettazione dei propri limiti, alla coerenza, alla resilienza sociale, a gestire il proprio livello di energia e creare opportunità di carriera.

“Per avere successo in un’azienda come dipendente con disabilità è fondamentale conoscere i propri limiti”, spiega Sven Romkes. “Bisogna accettare che il proprio corpo non è in grado di fare certe cose e non spingere costantemente i propri limiti all’estremo.”

 “Ad esempio, a causa di un’emorragia cerebrale, per me organizzare e pianificare risulta molto impegnativo. È difficile ammetterlo, ma se non lo faccio, i miei colleghi non capiranno mai cosa è che va sempre storto. Una volta accettati i propri punti deboli, si può iniziare a cercare soluzioni. Io chiedo sostegno ai miei colleghi, ad esempio, e codifico per colore ogni appuntamento a seconda dell’urgenza. È ciò che fa il coach anche per i nostri nuovi arrivati; li aiuta ad aiutarsi e a restare positivi.”

4. Creare le corrette condizioni di lavoro

Il livello di funzionamento può essere identico, ma le condizioni lavorative devono essere studiate su misura per le singole esigenze del dipendente. “È importante che le persone riescano a organizzare il proprio lavoro e le proprie tempistiche in modo da gestire il livello di energia”, spiega Joke van der Loon. “Ad esempio, si dovrebbe offrire loro la flessibilità di lavorare da casa, se hanno bisogno di un po’ di tranquillità e silenzio.”

La dinamica del team cambia quando hai colleghi con una forma di disabilità all’interno del tuo team. “Noi usiamo un metodo denominato ´job crafting´”, dichiara Sven Romkes. “Si può paragonare al modo in cui gli studenti a scuola tendono a lavorare insieme a un progetto scolastico. Cosa fanno? Anzitutto, individuano chi è più bravo a svolgere una specifica porzione del progetto, ad esempio una mansione organizzativa, di ricerca, di scrittura o di presentazione. Poi dividono i compiti in base ai talenti individuali. In tal modo si trae il meglio da tutti e si ottiene aiuto da colleghi in ambiti con cui si ha meno dimestichezza.”

Questo potrebbe essere un altro motivo per cui il numero di assenze per malattia diminuisce, conferma Sven Romkes: creando un ottimo ambiente di lavoro per i dipendenti con disabilità, si crea quasi automaticamente un ambiente migliore per tutti coloro che lavorano in azienda. È una situazione win-win.

Summary

Le persone di talento con disabilità rappresentano una straordinaria opportunità di crescita e miglioramento per le aziende. L’attenzione va infatti posta sulle loro abilità e possibilità, che permettono anche agli altri dipendenti e colleghi di affrontare le sfide di tutti i giorni con un atteggiamento differente.

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